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Ressources humaines

Une année 2019 marquée par un dialogue social intense

Introduction d'entête
Pas moins de neuf accords ont été signés en 2019 avec les partenaires sociaux. Ils définissent des bases nouvelles pour le dialogue social et les parcours professionnels au sein d’un établissement soucieux du développement des compétences et de la qualité de vie au travail de ses salariés.
Corps

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a fait l’objet, en 2019, d’un accord majeur qui vise à articuler les souhaits de mobilité des salariés avec les besoins en compétences du BRGM, grâce à une synergie accrue entre les différents outils de gestion des ressources humaines : entretiens professionnels, plan de développement des compétences, comité de carrière… Deux dispositifs ont été révisés et relancés dans ce cadre. D’un côté, la revue du personnel consiste à évaluer les aptitudes des salariés afin d’identifier leur potentiel d’évolution. De l’autre, l’observatoire des métiers offrira, en croisant les ressources humaines d’aujourd’hui et celles attendues demain, une vision prospective des compétences nécessaires au sein de l’établissement. « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nous aide à anticiper et à bâtir l’évolution de carrière de nos salariés, à travers des parcours professionnels cohérents avec les besoins actuels et futurs du BRGM », résume Isabelle Plaid, directrice des Ressources humaines.

Les « top 10 » et « flop 10 » des conditions de travail

Cette préoccupation répond également à un objectif d’épanouissement professionnel des salariés. Pour mesurer leur ressenti sur la qualité de vie au travail, un questionnaire leur a été adressé début 2019, auquel 76 % d’entre eux ont répondu. Conduit par un comité de pilotage paritaire représentant l’ensemble du personnel, ce baromètre social a notamment permis d’identifier les points forts (« top 10 ») et les marges de progrès (« flop 10 ») du BRGM en matière de conditions de travail. Les résultats ont nourri un plan d’action, élaboré avec une quarantaine de salariés volontaires et le comité de direction. Pacte 2021 décline ainsi 36 actions autour de quatre thématiques : Comprendre la stratégie du BRGM ; Développer la culture de l’écoute, du dialogue et de la transmission ; Optimiser l’organisation du travail ; Accompagner la vision RH. Dans le cadre de ce plan d’actions, 37 rencontres entre la présidente du BRGM et les salariés ont été organisées en 2019. Un benchmark réalisé par le cabinet Deloitte a permis d’objectiver les écarts salariaux au sein de l’établissement et son positionnement par rapport aux autres Epic. La possibilité a par ailleurs été donnée aux salariés de proposer une action (conférence, compagnonnage ou séminaire) pour transmettre leurs connaissances dans la perspective de leur départ. Le personnel du BRGM est régulièrement informé de l’avancement de ce Pacte 2021.

Un comité social et économique depuis le 1er janvier 2020

L’année 2019 a enfin été marquée par trois élections professionnelles, dont celle du nouveau comité social et économique (CSE) pour une entrée en fonction au 1er janvier 2020, en application de la réforme des instances représentatives du personnel. Fort d’une légitimité reposant sur un taux de participation de plus de 65 %, favorisé notamment par la mise en œuvre du vote électronique, le CSE réunit 40 salariés titulaires et suppléants, soit un effectif supérieur aux préconisations de la loi, dont un quart de nouveaux élus. Son organisation s’appuie sur dix commissions thématiques qui associent des membres du CSE et des salariés non élus qui se familiarisent ainsi avec son fonctionnement et ses missions.

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Exergue
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nous aide à anticiper et à bâtir l’évolution de carrière de nos salariés, en cohérence avec les besoins actuels et futurs du BRGM.
Prénom de l'auteur
Isabelle
Nom de l'auteur
Plaid
Fonction de l'auteur
Directrice des Ressources humaines
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